ایران پروداک|مرکز تخصصی تحلیل آماری پایان نامه،کاهش تضمینی همانندجویی
ایران پروداک|مرکز تخصصی تحلیل آماری پایان نامه ،کاهش تضمینی درصد همانندجویی
فرهنگ نوآوری سازمانی

فرهنگ نوآوری سازمانی

مبانی نظری و پیشینه مدیریت
قیمت: ۳۵,۰۰۰ تومان
419

اهمیت فرهنگ نوآوری سازمانی


این تعریف در واژه اقدام برای قبول تغییر است که نمودار نوآوری است، اتخاذ کنندگان (گیرندگان) بعدی مقلد هستند و نه نوآور. کاهن (1985) اظهار داشت که «خلاقیت ساختن چیزی از هیچ چیز است» در حالی که نوآوری «آن چیز را به شکل تولیدات یا خدمات در می آورد». بدوی (1988) می نویسد: «خلاقیت چیز جدیدی را بوجود می آورد در حاالی که «نوآوری چیز جدیدی را بکار می گیرد». یوراب (1988) می نویسد: «نوآوری شامل تولید یک ایده جدید و استفاده از آن در تولید جدید، فرآیند جدید، یا خدمت جدید که منجر به رشد پویای اقتصاد ملی و افزایش استخدام ها همانند خلق سود خالص برای سرمایه گذاری اقتصادی نوآور می شود». یودادیا[4] (1990) نوآوری را تحت عنوان «خلق موفق، توسعه و ارائه تولیدات، فرآیند ها یا خدمات جدید» تعریف می کند. تویس (1995) می نویسد که «برای اینکه یک ابتکار تبدیل به نوآوری شود باید در بازار موفق شود». در سال 1996 واحد نوآوری CB/DTI اظهار داشت که نوآوری «فرآیند ایجاد ایده ای جدید بطور موثر و مفید از طریق مشتریان راضی» است(دی .تی .آی، 1996).


فرهنگ نوآوری سازمانی

نوآوري فرآيندي است در طی آن قابلیت ها بايد تجديد و تقويت شوند، تقسیم منابع تغییر يابند، سازماندهی مورد تجديد نظر قرار گیرد و راهبرد مجدداً ارزيابی شود. دست يافتن به نوآوري نوعی شانس نیست بلکه لازم است که سازمان نوآوري را به عنوان بخشی از راهبردش پیگیري نماید. از همین رو توجه به قابلیت نوآوري به عنوان يك تعهد سیستماتیک سازمانی می‌تواند مورد توجه قرار گیرد. قابلیت نوآوري يك مکانیسم کلیدي براي خودبازسازي در درون سازمان و محصولات آن ايجاد میکند. قابلیت نوآوري بهره‌وری جريان اصلی فعالیتهاي سازمانی و خالقیت جريان جديد را با هم هماهنگ میکند. اين امر بیشتر طريق اهرم پايه دانش به دست می آيد. بنابراين قابلیت نوآوري به عنوان قابلیت انتقال مداوم دانش و ايده ها به محصولات، فرآيندها و سیستمهاي جديد میباشد که به نفع شرکت و سهامداران آن است و سازمانهايی که اين قابلیت را به خوبی پیاده میکنند، درک خواهند کرد که قابلیت نوآوري بر تمام جوانب سازمان از سیستم ارزش اصلی تا اقدامات و رفتارهايی که به صورت روزانه انجام میشود، سايه افکنده است.

 چندلر و همکارانش ( 1998 ) تاکید داشتند که نوآوري بیش از یک اندیشه تازه است، درواقع فرایندي است که در برگیرنده توسعه اندیشه ها در بکارگیري محصولات یا خدمات براي به دست  آوردن مزیت رقابتی در یک بازار است.


فرهنگ نوآوری سازمانی


نوآوری عمری به درازای عمر بشر دارد، زیرا بشر همواره به دنبال یافتن راه های جدید برای انجام کارهای خود بوده است. بدون نوآوری، دنیایی که در آن زندگی می کنیم چهره ای کاملا متفاوت خواهد داشت. امروزه با توجه به شرایط رقابتی، سازمانها در معرض تحول و دگرگونی بوده و موفقیت نهایی و حتی گاهی بقای سازمان ها به میزان توانایی برنامه ریزان در ایجاد نوآوری و زمینه های اجرای آن و به کارگیری افکار و ایده های نو بستگی دارد. برای سازمانی که در محیط متغیر و بدون قطعیت به رقابت می پردازد، نوآوری (ایجاد، انتقال، واکنش و تغییر ایده ها برای رشد، موفقیت و بقای سازمان عامل حیاتی به شمار می رود (ملاحسینی و برخوردار، ۱۳۸۶). نو آوری فردی کارکنان نیز در محیط کار پایه اصلی ارتقای عملکرد هر سازمانی است، بنابر این مطالعه بر روی انگیزه ها و عوامل ایجاد کننده این نوآوری از اهمیت خاصی برخوردار است (اسکات و بروس[1]، ۲۰۰۴).




دانائی (1395) در پایان نامه خود با عنوان بررسی سبک رهبری تحول گرا و ارتباط آن با تسهیم دانش در صنایع هوایی» بررسی رابطه بین رهبری تحول گرا و تسهیم دانش در صنایع هوایی در تهران را هدف پژوهش خود قرار داد. که با توجه به موضوع و هدف اصلی پژوهش از روش توصیفی- همبستگی استفاده شده است. نتایج حاصل از  اینتحقیق نشان داد که بین رهبری تحول گرا و تسهیم دانش با ضریب همبستگی 947/0 رابطه قوی وجود دارد و هم چنین بین رهبری تحول گرا و تمامی ابعاد تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد و هم چنین بین تسهیم دانش و تمامی ابعاد رهبری تحول گرا رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. هم چنین بین هر کدام از متغیرهای رهبری تحول گرا و تسهیم دانش با متغیرهای جمعیت شناختی نوع شغل و سابقه شغلی رابطه معنی داری وجود دارد ولی با متغیرهای جنسیت و مدرک تحصیلی رابطه معنی داری مشاهده نشده است  ( دانایی ،1395).

بابایی و علوی (1394) پژوهشی با هدف سنجش تاثیر تسهیم دانش بر نوآوری (مطالعه موردی صنعت خودرو) را به روش توصیفی – همبستگی انجام دادند. جهت جمع­آوری داده­های مربوط به تسهیم دانش و نوع­آوری از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شد. جهت تحلیل داده‌ها از آزمون­ های همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده گردید. نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن بود که رابطه معنادار و مثبت میان تسهیم دانش و نوآوری در صنعت خودرو وجود دارد. علاوه بر آن، نتایج مشابه میان متغیرهای تسهیم دانش آشکار، تسهیم دانش پنهان، تسهیم دانش استراتژیک، تسهیم دانش کارشناسی با نوآوری وجود داشت.

علامه و همکاران (1391) پژوهشی تحت عنوان بررسی تاثیر تسهیم دانش بر نوآوری در بین مدیران سازمان های بازرگانی (مطالعه موردی: سازمان های بازرگانی شهر کرج) ارائه دادند. دراین مطالعه دو بعد از تسهیم دانش مورد بررسی قرارگرفت. انتشار دانش و جمع آوری دانش و تاثیر انتشار وجمع آوری دانش بر نوآوری اکتشافی و استخراجی سنجیده می­ شود داده های اولیه از طریق پرسشنامه ای جمع آوری شده است که برای سنجش رابطه بین تسهیم دانش و نوآوری طراحی شده است جامعه آماری پژوهش مدیران میانی و ارشد در شهر کرج می باشد که براساس نمونه گیری خوشه ای 185نفراز آنها انتخاب شدند و ازطریق نرم افزار SPSS و  Amos مورد تحلیل قرارگرفته است. نتایج نشان داد که جمع آوری دانش تاثیر مشخصی بر دو بعد نوآوری مطرح شده در این بررسی دارد درحالی که انتشار دانش که شامل انتشار دانش درداخل و خارج ازگروه است تاثیری بر نوآوری اکتشافی ندارد.( علامه و همکاران، 1391)  

فرهنگ نوآوری سازمانی

محصولات مشابه