ایران پروداک|مرکز تخصصی تحلیل آماری پایان نامه،کاهش تضمینی همانندجویی
ایران پروداک|مرکز تخصصی تحلیل آماری پایان نامه ،کاهش تضمینی درصد همانندجویی
مبانی  نظری  بلوغ شغلی

مبانی نظری بلوغ شغلی

مبانی نظری و پیشینه رشته مدیریت
قیمت: ۲۰,۰۰۰ تومان
335

بلوغ شغلی 


مفهوم بلوغ شغلی براین اصل بنا شده که توسعه شغلی می تواند از یک فرایند مرحله اي، شبیه به تکالیف دیگر دوران زندگی پیروي کند. بتز (2004) معتقد است که مفهوم بلوغ شغلی در ابتدا از کار چارلوت بوهلر در سال ۱۹۳۳ سرچشمه گرفته است و او کسی است که سعی داشته تا رشد شغلی در گروه بزرگسالان را با استفاده از یک سری مراحل که شامل رشد ، اکتشاف، تثبیت، ابقاء و افول است، بررسی کند.

ساختار بلوغ شغلی یکی از جنبه های مهم رشد شغلی است که توسط محققانی چون دونالد سوپر (2010) و جان کرایتر (2000) برای اولین بار مطرح شده است. بر طبق نظر سوپر (2014)، بلوغ شغلی مرتبه یا درجه ای است که فرد فرد رفتارها و انتخاب های شغلی مناسب سنش را به نمایش می گذارد. سوپر بر اهمیت بلوغ شغلی در دوره ی نوجوانی تاکید کرده است و معتقد است در صورتی که پیشرفت به روش مناسب آن با شکست مواجه شود در تصمیم گیری های شغلی رضایتمندانه به سختی ها و گرفتارهایی منجر می شود (جعفر پور ، 1396: 42).


- تعاریف بلوغ شغلی:

سوپر (2005) بلوغ شغلی را به عنوان آمادگی فرد در بر عهده گیری وظایف رشدی که در پس پیشرفت های اجتماعی و زیستی خود و نیز انتظارات جامعه اش با آن مواجهه می شود می داند که این آمادگی هم عاطفی و هم شناختی است (هلر، ۲۰۰۸). بلوغ شغلی را به عنوان میزان مهارت افراد در وظایف رشد شغلی که شامل دو بعد دانش و نگرش متناسب با وضعیت رشد شغلی می شود، تعریف می کند(سلامی،۲۰۰۸).

سوپر و کرایتز (۱۹۷۸) بلوغ شغلی را به عنوان مرحله ای می دانند که فرد بر وظایف شغلی اش که متناسب با رشد شغلی اش است مسلط می شوند. بر طبق نظر سوپر (۱۹۵۷) رشد شغلی شامل وظایفی چون شکل دادن، تعیین کردن، ایفا کردن، تثبیت و تحکیم شدن در انتخابهای شخصی می شود(وو، ۲۰۰۹).

در نظریه سوپر افراد وقتی داراي بلوغ شغلی یا آمادگی براي انتخاب هستند که آنها در اکتشاف درگیر شوند و اطلاعات شغلی مناسب، خودآگاهی و اطلاعاتی درباره تصمیم گیري داشته باشند(گرین هاوس و کالانان[1]،2006).

بسیاري از تحقیقات براي روشن ساختن سازه بلوغ شغلی انجام شده و بطور آزمایشی مفاهیمی را که با آن مرتبط است بررسی می کنند. کرایتز[2] دو بعد اساسی را در این زمینه از هم متمایز ساخت یکی محتواي انتخاب و دیگري فرایند انتخاب(رودرموند و سیلبریسن[3]،1998). کرایتز محتواي انتخاب شغلی را بر حسب ثبات درباره یک انتخاب و واقع گرایی درباره انتخاب تعریف داشت(یعنی بیشتر اوقات انتخابها براي این افراد مشابه و واقع گرایانه هستند). او سپس دومین فاکتور عمده یعنی فرایند انتخاب شغل را در دوبخش تعریف داشت: شایستگی(یعنی فاکتورهاي شناختی مثل مهارتهاي تصمیم گیري شغلی) و فاکتورهاي عاطفی(یعنی نگرشهاي درجهت شغل).

کرایتز بلوغ شغلی را توانایی فرد براي انتخاب کردن شغلی مناسب، بانضمام آگاهی از آنچه براي تصمیم گیري شغلی مورد نیازاست و درجه اي که انتخابات شخص در بیشتر اوقات هم واقع گرایانه و هم همسان هستند، میداند(اسنیوا،2011).

سوپر بلوغ شغلی را بعنوان توانایی فرد براي انجام وظایف رشدي شغلی یا حرفه اي که شخص با آن روبروشده تعریف داشته است. بلوغ شغلی بعنوان توانایی افراد در برعهده گیري این وظابف در مقایسه با افراد دیگري که در همان مرحله از زندگی هستند و به همان وظایف رشدي اقدام می کنند(گالو[4]،2009).

بلوغ شغلی را بعنوان توانایی افراد در روبرو شدن با وظایف رشد شغلی(تبلور ، تعیین اجراي انتخاب شغل)، که فرد در پیوستار رشد از مکاشفه تا افول با آن مواجه می شود، تعریف کرده اند


مبانی نظری

نوع فایل: WORD 

منبع: دارد

پاورقی: دارد

تعداد صفحه: 16

مبانی نظری بلوغ شغلی

فهرست مطالب  بلوغ شغلی                                                                                               

- تعاریف بلوغ شغلی                                                                              

-مفهوم بلوغ شغلی                                                                                         

-تاریخچه بلوغ شغلی                                                                                     

-ابعاد بلوغ شغلی از نظر سوپر                                                                        

- اهمیت بلوغ شغلی                                                                                       

-ویژگی افراد با بلوغ شغلی                                                                            

عوامل بلوغ شغلی                                                                                      

- متغیرها و عوامل موثر بر بلوغ شغلی                                                                  

-عوامل خطرساز و مخل در بلوغ شغلی                                                                                                                                                  

بلوغ

-تاریخچه بلوغ شغلی

یکی از مطالعات معروف سوپر که در سال ۱۹۵۱ انجام شده رشد شغلی پسران در نیویورک را پی گیری کرده است . یکی از تاکیدات این مطالعه شناسایی و اعتباریابی تکالیف رشد شغلی مربوط به هر مرحله رشد است. سوپر باور داشت که تکمیل تکالیف مناسب در هر سطح رشدی حاکی از چیزی است که وی آن را بلوغ شغلی نامید، و هم اکنون نیز بلوغ شغلی نامیده می شود. یافته ها نشان می دهد که پسران کلاس نهم در این مطالعه به سطحی از درک دنیای کار و خود نرسیده بودند که برای تصمیم گیری مناسب شغلی کافی باشد. در این مطالعه بنظر می رسید که بلوغ شغلی بیشتر از سن به هوش ارتباط دارد. لازم به ذکر است که سوپر در این مطالعه عمدتا بلوغ شغلی پسران طبقه سفید را بررسی کرد . به هر حال بعدها مطالعه بلوغ شغلی، گروههای قومی و زنان را هم در بر گرفت . در مطالعات بعدی ثابت شد که ویژگیهای مختلف بلوغ شغلی (مانند طرح ریزی، پذیرش مسئولیت، و آگاهی از جنبه های گوناگون مرجع شغل) در طول دوره چند ساله دبیرستان نامنظم و بی ثبات بودند. به هر حال افرادی که از نظر شغلی در کلاس نهم بالغ در نظر گرفته می شدند با توجه به دانش آنها از یک شغل ، طرح ریزی، و غیبت، به طور معنا داری جوانان موفق تری بودند. این یافته نشان می دهد که بین بلوغ شغلی و کسب میزان قابل توجهی از خود آگاهی، شغل شناسی و قابلیت طرح ریزی رشد یافته ارتباط وجود دارد. بنابراین رفتار شغلی نوجوانان کلاس نهم تا حدی اعتبار پیش بینی آینده را دارد. به عبارتی دیگر پسرانی که تکالیف رشدی مراحل سنی را با موفقیت سپری کرده اند بعد بلوغ بیشتری در زندگی کسب خواهند کرد(زونکر، ۲۰۰۶، ترجمه نظری،1388).




بلوغ کاری

-ابعاد بلوغ شغلی از نظر سوپر: 

  سوپر در نوشته اولیه اش درباره بلوغ شغلی پنج بعد متفاوت از بلوغ شغلی را نظریه پردازي کرد: 

  اولین بعد، جهت گیري انتخاب شغلی، ربط داشتن با انتخاب، استفاده از منابع در جهت گیري و دامنه اي از اطلاعات شغلی درباره مشاغل بطور کلی. 

  دومین بعد، اگاهی و طرح ریزي در مورد شغل مقدم بود. این بعد متفاوت از اولین بعد بود چونکه اجزاي آن شامل آگاهی درباره نگرشها بود. 

  سومین بعد، ثبات ترجیحات شغلی بود. این بعد ثابت بودن ترجیحات در بیشتر اوقات را درنظر می گرفت. 

  چهارمین بعد، تبلور ویژگی ها بود، که این هم مستلزم داشتن این قبیل چیزهایی ماننداستقلال شغلی، بلوغ علاقه، و طرح یابی رغبت ها، بوسیله متبلور شدن رغبت هاي اصلی یک شخص بطرف یک خانواده معین از شغل هاست. 

پنجمین بعد سوپر شناخت ترجیحات شغلی بود. سوپرباور داشت که از آنجایی که مشاغل بوسیله سطوح متفاوتی از هوش در کارگرانشان مشخص شده بودند، شناخت رجحان شغلی شاید می تواند تا حدودي بوسیله شباهت سطح فکري فرد و شغل هاي ترجیح داده شان تشخیص داده شود(گالو،2009). 

  سوپر و تامسون[1](1979) توجه داشتند که کوشش براي اندازه گیري و تصحیح کردن بلوغ شغلی آشکار می کند که آن یک ساختار پیچیده و چند بعدي می باشد. سوپرابعاد اصلی بلوغ شغلی براي در بر داشتن حوزه اي از برنامه ریزي، استفاده و ارزیابی از منابع در اکتشاف، تصمیم گیري شغلی، اطلاعات رشد شغلی، اطلاعات دنیاي کار، اطلاعات در مورد مشاغل مرجح، و جهت گیري واقعی تجدید نظر داشت(گالو،2009). 

- اهمیت بلوغ شغلی

از آنجا که سازمانهای امروزی به طور مداوم با فشار حفظ مزیت رقابتی، کاهش زمان و هزینه و بهبود کیفیت خدمات ارائه شده روبرو هستند، توسعه مدلهای بلوغ برای ایجاد تعادل بین جنبه- های مختلف سازمانی، تصمیم گیریها و برنامه ریزیهای بهتر ضروری می باشد . مدلهای بلوغ به تشریح، اجرا و بهبود مراحلی که طی آن سیستم و یا سازمان مورد نظر به پیشرفت و تکامل دست مییابد، می پردازند. در تعریف این مدلها به طور معمول سطوح مختلفی مدنظر قرار میگیرند که هر سطح شاخصها و الزامات مربوط به خود را دارا می باشدمدلهای بلوغ علاوه بر اینکه ارزیابی سطح بلوغ و تکامل یافتگی سازمان را ممکن می سازند، فعالیتهای لازم در راستای رسیدن به سطح بالاتری از بلوغ را نیز مشخص مینمایند. در یک نوع دسته بندی دیگر سازمان ها به دو دسته سازمان های بالغ و نابالغ تقسیم می شوند. قطعا سازمان بالغ مناسب ترین بستر و جایگاه برای رسیدن به هدف های سازمان است. البته ایجاد سازمان بالغ و یا استمرار حرکت سازمان بلوغ بافته چندان ساده نیست و به تفکر دورنگر و نگاه یا افق بلند مدت نیاز دارد. در فرآیند بالندگی سازمان توجه به مقولهی بلوغ از اهمیت ویژه ای برخوردار است. بالندگی سازمان نیازمند وجود زیرساخت های مربوطه است.از آنجایی که هر گونه بالندگی و سرآمدی از کارکنان توسعه یافته شروع می شود بنابراین بایستی کارکنان به بلوغ برسند، تحول ذهنی روی فرآیندها، ساختارها و فرهنگ سازمانی اثر گذاشته و کل سازمان به بلوغ رقابتی دست می یابد. بلوغ فردی خمیر مایه ی سرآمدی سازمانی محسوب می گردد. بلوغ فردی در سازمان زیربنای بالندگی های دیگر است. ( سانتوس و همکاران[2]، 2011).

-ویژگی افراد با بلوغ شغلی: 

  فیلیپس وهمکاران[3] فردي که به بلوغ شغلی رسیده باشد را اینگونه توصیف می کنند: به برنامه ریزي گرایش دارد. مسئولیت انتخابهاي خود را می پذیرد. در برنامه ریزي از منابع در دسترس آگاهی دارد و از انها سود می برد. از اولویت شغلی خود، اطلاعات در اختیار دارد و در تصمیم گیري رقابت می کند(میلر[4]،2006). 

  کرایتز ادعا داشت که افراد با بلوغ شغلی بالاتر بیشتر محتمل براي کسب موفقیت و رضایت شخصی بوده و تا حدودي درکشان از فرایندهاي31 تصمیم گیري شغلی و درکشان از پیوندهاي میان فعالیتهاي حال و اهداف شغلی آینده بیشتر است و آنها تنوع وسیعی از مهارتهاي تصمیم گیري شغلی دارا بوده. بعلاوه بر طبق نظر کرایتز افراد با سطوح بالاتر از بلوغ شغلی، همچنین آرزوهاي شغلی شان را با خواستهایی از واقعیت متعادل می کنند (کانکل زیبل،2010). همچنین کرایتز ادعا داشت که افرادي که بلوغ شغلی بالاتر دارند بیشتر محتمل انتخاب شغل بوسیله خودشان هستند. هرچند نویسندگان دیگر بلوغ شغلی را برحسب درك گام هاي ضروري براي تصمیم گیري شغلی، ثبات انتخابهاي شغلی، وانتخابهاي شغلی واقع گرایانه تعریف کرده اند(دان والکر،2010)

  همچنین شفیع آبادي(1385) ویژگی هاي بلوغ شغلی را قبول مسئولیت، رغبت به انتخاب، جمع آوري و تجزیه و تحلیل اطلاعات، تهیه طرح و نقشه اي براي32 عمل و فعالیت، و استفاده از کلیه منابع موجود می باشد.

فرد بالغ می تواند به بهترین وجه از امکانات خود در رسیدن به مقاصد و هدف هایش استفاده نماید. خودشناسی، برخورداري از اطلاعات شغلی وارزشهاي کاري، داشتن اعتقادبه کار، عادات صحیح مطالعه و برخورداري از مهارتهاي برنامه ریزي و مشکل گشایی از ارکان اصلی بلوغ شغلی می باشد. 

محصولات مشابه