ایران پروداک|مرکز تخصصی تحلیل آماری پایان نامه،کاهش تضمینی همانندجویی
ایران پروداک
مبانی نظری بیگانگی شغلی

مبانی نظری بیگانگی شغلی

مبانی نظری و پیشینه مدیریت
قیمت: ۲۰,۰۰۰ تومان
646

بیگانگی شغلی

احساس نارضايتي و عدم علاقه به كار در محیط‌های كاري از سوي كاركنان از مصاديق مهم قابل مشاهده در اجتماعات شغلي است. گاه به نظر می‌رسد مشاغل اداري مانند وظیفه‌ای شاق و مستمر بر دوش افراد سنگيني می‌کند، به‌طوری‌که در بسياري از موارد تمام معضلات و دغدغه‌ها تنها هنگام كار به آن‌ها روي مي آورد و وقتي از محل كار خارج می‌شوند گويي شخص ديگري هستند. به‌این‌ترتیب به نظر می‌رسد كه حضور كارمندان در محيط كارشان كيفي و ملموس نيست و به تعبيري، اين حضور بيانگر اجبار به ادامه شغلي است كه تنها گذران زندگي ادامه آن را توجيه می‌کند. هرچند تعميم دادن اين نوع رفتارها خطاست، اما می‌توان گفت جريان انفعالي برخي نظام هاي شغلي، از عوامل متعدد پيچيده اي كه به هم تنیده‌اند، ناشي می‌شود و در اين ميان، عامل نيروي انساني به‌عنوان فاعلين و گردانندگان اين بخش از اهميت به سزايي برخوردار است كه همواره در معرض نوعي از بيگانگي با اطلاق ‏جامعه شناختي "بيگانگي شغلي" يا بيگانگي از كار ‏است. از اين رو پرسش مهم اين است كه احساس ‏بيگانگي نسبت به كار تحت تأثیر چه عواملي پديد ‏مي آيد؟ اين احساس چگونه در فرد تقويت می‌شود، به ‏گونه‌ای كه شخصيت او را تحت تأثیر قرار می‌دهد و ‏نهايتأ از او فردي خود بيگانه می‌سازد؟ ‏
تأثیر فعالیت‌های اقتصادي در هر جامعه‌ای، قابل ‏ملاحظه است چنانكه شیوه‌های مختلف تأمين معیشت، ‏تأثيري بنيادين بر زندگي مردم دارند. توزيع كالاها و ‏تغييرات در موقعيت اقتصادي كساني كه آن‌ها را توليد ‏می‌کنند نيز به‌شدت بر همه انواع نابرابری‌های اجتماعي ‏تأثیر مي گذارند. اين امر در كنار بيگانگي، از مهم‌ترین ‏مسائل مربوط به كار در عصر حاضر محسوب می‌شوند. ‏(الـوداري، 1389: 109).
ماركس از نخستين انديشمنداني بود كه دريافت توسعه ‏صنايع امروزي كار، بسياري از افراد را به وظايف ‏خسته‌کننده و ملال آوري وادار می‌کند (مددی، ‏‎1373‎‏). ‏به نظر وي، نظام تقسيم كار و مناسبات نظام ‏سرمایه‌داری، انسان‌ها را از كارشان بيگانه می‌کند. در ‏باور او؛ در جوامع سنتي، كار غالبا توانفرسا بود و ‏دهقانان گاه ناچار بودند از بامداد تا شامگاه زحمت ‏بكشند و از كشتزارهايشان مراقبت كنند، با اين وجود ‏دهقانان تااندازه‌ای بر كار خود كه متضمن اَشكال ‏بسياري از آگاهي و مهارت بود، كنترل داشتند. در ‏مقابل، كارگران صنعتي كمتر بر وظايفي كه انجام ‏می‌دهند كنترل دارند و تنها سهم ناچيزي در توليد ‏محصول كلي دارند، و هیچ‌گونه تأثيري در مورد اینکه ‏محصول سرانجام چگونه و به چه كسي فروخته خواهد ‏شد ندارند. بدین‌سان كار همچون چيزي بيگانه به نظر ‏می‌رسد، وظیفه‌ای كه كارگر مجبور است انجام دهد براي اینکه درآمدي به دست آورد، اما ذاتأ رضایت‌بخش نيست (صداقتی فرد و عبدالله زاده، 10:1388).

رضايت شغلي به‌عنوان يكـي از عوامـل عمـده دربرآوردن نيازهاي مربـوط بـه احسـاس اعتمـاد اجتمـاعي است و ازآنجاکه رضايت و رضامندي افراد اجتمـاع در رابطه با نيازهاي جسمي، روحي، روابـط اجتمـاعي، نيـاز به ایمنی و اطمینان و خويشتن يابي و تحقق خويش تن مطرح است، بنابراين رضـايت شـغلي به‌عنوان يكـي از پارامترهای اساسي در چگونگي برآوردن خواسته‌های افراد از طرف اجتماعي مطرح می‌شود كـه خـود حائز اهمیت بسزايي در آرامش خاطر روحي- روانـي افـراد و درنهایت تأثیر عميق در روابط اجتماعي و نتايج خواسته‌شده از شغل‌های گوناگون خواهد داشت. در مقابل این احساس، احساس بیگانگی نسبت به كار در مشاغل اداري از پیچیدگی‌ها و شرايط ديگري برخوردار است. شرايطي كه در آن، كار نه به اختيار فرد، بلكه اجبـاري و تحمیلی است و وي نمی‌تواند نيروهاي جسمي و روحـي خود را آزادانه توسعه دهد. ماهيت بيگانة كار، آشکارا با اين واقعيت نشان داده می‌شود كـه به‌محض اينكه هیچ‌گونه فشار فيزيكي يـا اجبـار ديگـري در كـار نباشـد فرد از آن دوري جويـد. شـارون در تقسیم‌بندی انـواع بيگانگي، بيگانگي در خود فعال را نـام می‌برد. بيگانه شدن از خود به‌عنوان موجودي فعال به اين معناست كـه انسان‌ها در رابطه با دنياي خودشان منفعل می‌شوند(عبدالله زاده 12:1388).
آن‌ها تسلیم می‌شوند، و اجازه می‌دهند پديدارهايي ماننـد دولت، اقتصاد و نظاير آن بر آن‌ها حکم‌فرمایی كند. افراد منفعل احساس می‌کنند در زنـدگي شخصـي خـود و در جامعه بی‌قدرت هسـتند. دوایت دين (1969) معتقد است نظریه‌پردازان، مفـاهيم مـرتبط و متعـددي را برای مفهوم بيگانگي ارائه کرده‌اند كه در دو حوزه قابل تأمل و بررسي است: حـوزة ذهني و حوزة عينـي . اگر بيگانگي به معناي ايجاد گسست بين ذهن و عين افـراد هنجارهای پذیرفته‌شده جامعه‌ایجاد شـود بـديهي است که اين انفصال و جـدايي در عرصـة كلـي تـر تبـديل بـه يك مسئله اجتماعي خواهد شد(شارون، 10:1382).
بيگانگي و اشكال متفاوت آن دربرگیرنده موضوع بسياري از پژوهش‌هاست و به لحاظ نظري موردبحث تعداد زيادي از انديشمندان و صاحب نظران بوده است.
حشمت خواه (1378)، در پژوهشي با عنوان بررسي و مقايسة جوسازمانی از ديد مديران و دبيران دورة نظام جديد متوسطه شهر تهران و تأثیر آن بر بيگانگي شغلي، تلاش كرده است اثرات جوسازمانی بر بيگانگي شغلي را در نظر مديران و معلمان آموزش‌وپرورش مورد مطالعه قرار داده و متغيرهايي مؤثر را شناسايي كند. همچنين توكلي طبا (1378)، در پژوهشي رابطه جوسازمانی و بيگانگي از كار معلمان مدارس ابتدايي شهر تهران را درنتیجه پژوهش خود، با احتمال 99%، ميان جوسازمانی حاكم بر مدارس، با ميزان احساس بيگانگي از كار، ميزان بی‌قدرتی معلمان، احساس بی‌هنجاری معلمان، و احساس انزواي اجتماعي معلمان رابطة معنی‌داری را به دست آورده است (توكلي طبا، 11:1378).
محسني تبريزي در پژوهشي(1381)، با عنوان "آسیب‌شناسی بيگانگي اجتماعي- فرهنگي (بررسي انزواي ارزشي در دانشگاه‌هاي دولتي تهران) "نتيجه گرفت كه انزواي ارزشي، متأثر از عوامل مختلفي است كه در شبکه‌ای از روابط عليّتي با يكديگر و به‌صورت مركب و مجموع قرار دارند(محسني تبريزي در پژوهشي،26:1381).



مبانی نظری 
نوع فایل: WORD 
منبع: دارد
پاورقی: دارد
تعداد صفحه: 20

بيگانگي شغلي چیست؟


بيگانگي شغلي يكي از عارضه‌های مهم سازماني در چند دهة اخير- كه سير صـعودي آن در هـزارة سـوم بـراي كاركنان و متصديان اجرايي امر مديريت كاملاً مشهود است- بيگانگي شغلي است. اين مشـكل، اغلب از بی‌ثباتی و ناپایداری‌های شديد محيطي و ظهور متغيرهاي تنش¬زا و اضطراب‌آور نشـات می‌گیرد و عوارض مخرب آن مانند بی انگیزشی، نااميدي، اضطراب و افسردگي، انواع بیماری‌های جسمي و روحي و صدها عارضة ديگر، بسياري از كاركنان سطوح مختلف، بهويژه در سازمان‌های بزرگ را درگير می‌سازد. اين معضلات و عارضه‌ها زماني تشـديد می‌شوند كـه سـاختار خشـن، سخت و انعطاف‌ناپذیر و فرهنگ سازماني نامناسبي مانند فرهنـگ پرخاشـگر/ دفـاعي و رهبـري ناشايستي نظير رهبري زهرآگين، مثلث بيگانگي شغلي را ترسـيم و ابعـاد مختلـف سـوء كـاركرد سازماني را تكميل كنند. در چنين مواقعي، اقتضاها، موقعيت و شرايط دروني سـازمان در بدترين حالت قـرار دارد و بـه گردابي تبديل می‌شود كـه همـة ارزش‌ها، اخلاقيات، نوآوری‌ها و اثربخشی‌های فردي، گروهي و سازماني را از بين می‌برد. این درحـالي اسـت كـه در بلندمـدت، جامعه نيز از اين آسیب‌های سازماني بی‌نصیب نمی‌ماند و دچار نابسامانی‌ها و ناملايمات بسـياري می‌شود؛ بنابراين، مقوله‌های مهمي مانند فرهنگ، ساختار و بيگانگي شغلي، مسائلي هسـتند كـه پژوهشگران سازماني دغدغه آن رادارند و به‌راحتی از كنار آن عبور نمی‌کنند؛ بنـابراين، در عصـر فراصنعتي و پسامدرن كه ارزش‌هایی مانند كارايي و فردگرايي دوباره اوج می‌گیرند و فرانيازهـا و خواسته¬هاي متعالي كاركنان فراموش می‌شوند، آسیب‌شناسی جدي سـازماني بـيش از هـر زمـان ديگري ضرورت می‌یابد. اينجاست كه بايـد به‌عمد و بـا قـدري چـرخش از مفروضات ذهنـي خوشبينانة مورد تأكيد روانشناسان، اين بار به‌طور استثنا نيمة خالي ليوان را ديد و به جاي تعريف از داشته‌ها و چگونگي آن‌ها، به تحليل نداشته‌ها و چرايي اين كمبودها پرداخت (الـوداري، 1389: 107).
احساس نارضايتي و عدم علاقه به كار در محیط‌های كاري از سوي كاركنان از مصاديق مهم قابل مشاهده در اجتماعات شغلي است. گاه به نظر می‌رسد مشاغل اداري مانند وظیفه‌ای شاق و مستمر بر دوش افراد سنگيني می‌کند، به‌طوری‌که در بسياري از موارد تمام معضلات و دغدغه‌ها تنها هنگام كار به آن‌ها روي مي¬آورد و وقتي از محل كار خارج می‌شوند گويي شخص ديگري هستند. به‌این‌ترتیب به نظر می‌رسد كه حضور كارمندان در محيط كارشان كيفي و ملموس نيست و به تعبيري، اين حضور بيانگر اجبار به ادامه شغلي است كه تنها گذران زندگي ادامه آن را توجيه می‌کند. هرچند تعميم دادن اين نوع رفتارها خطاست، اما می‌توان گفت جريان انفعالي برخي نظام¬هاي شغلي، از عوامل متعدد پيچيده¬اي كه به هم تنیده‌اند، ناشي می‌شود و در اين ميان، عامل نيروي انساني به‌عنوان فاعلين و گردانندگان اين بخش از اهميت به¬سزايي برخوردار است كه همواره در معرض نوعي از بيگانگي با اطلاق ‏جامعه¬شناختي "بيگانگي شغلي" يا بيگانگي از كار ‏است. از اين رو پرسش مهم اين است كه احساس ‏بيگانگي نسبت به كار تحت تأثیر چه عواملي پديد ‏مي¬آيد؟ اين احساس چگونه در فرد تقويت می‌شود، به ‏گونه‌ای كه شخصيت او را تحت تأثیر قرار می‌دهد و ‏نهايتأ از او فردي خود بيگانه می‌سازد؟ ‏
تأثیر فعالیت‌های اقتصادي در هر جامعه‌ای، قابل ‏ملاحظه است چنانكه شیوه‌های مختلف تأمين معیشت، ‏تأثيري بنيادين بر زندگي مردم دارند. توزيع كالاها و ‏تغييرات در موقعيت اقتصادي كساني كه آن‌ها را توليد ‏می‌کنند نيز به‌شدت بر همه انواع نابرابری‌های اجتماعي ‏تأثیر مي¬گذارند. اين امر در كنار بيگانگي، از مهم‌ترین ‏مسائل مربوط به كار در عصر حاضر محسوب می‌شوند. ‏(الـوداري، 1389: 109).

شغل و عوامل مؤثر بر آن در ميان كارمندان 


‏1-‏ بی‌قدرتي‏. به معناي حـداقل انتظـاري ‏اسـت كه فرد بتواند پيامدهاي رفتار شخصي و ‏اجتماعي خويش را كنترل كند. اين مفهوم می‌تواند به ‏معناي عـدم توانايي اقتصادي و محروميت نسبي و ‏اجتماعي از يكسـو و عدم خلاقيت فردي و آزادي ‏عمل در حيطه¬هاي مربوط به او باشد. به ‏عبارت ساده تر، فرد در چنين وضعيتي ‏احساس می‌کند كه در وضعیت‌های ‏اجتماعي اثرگذار نيست و نمی‌تواند نتايج مورد انتظار او ‏را بـه بـارآورد. ‏

‏2-‏ بی‌معنایی‏. بی‌معنایی در معناي وضعيتي ‏است كه در آن حداقل رضايت از نتايج اعمال ‏براي فرد وجود ندارد، در اين حالت فرد با اين ‏احساس كـه هـيچ راهنمايي براي گزينش عقيده، مسلك و رفتار خود ندارد، دچار ابهام و ‏ترديد می‌شود و درنتیجه نمی‌تواند در تصمیم‌گیری‌ها، عقايـد خود را با آنچـه بـه لحـاظ فرهنگي- اجتماعي استاندارد و هنجارمند شناخته می‌شود تطابق دهد. ‏(عبدالله¬زاده 14:1388).
‏3-‏بی‌هنجاری‏. در معناي وضعيتي است كه ‏طي آن جامعـه ابزارهــايي را كه براي رسـيدن بــه ‏اهداف خود خواسته‌شده مـورد نياز است در ‏اختيار فـرد نمي¬گذارد و لذا فرد با اين تصور كـه براي ‏دسـتيابي بـه اهداف ارزشمند، ابزار و وسايل نامشروع ‏مورد نياز است به كنش¬هايي هـدايت می‌شود كـه مـورد ‏تأييـد جامعه¬ نيست. ‏
‏4-‏ جدا افتادگي يـا انـزواي فرهنگـي. ‏جدا افتادگي ارزشي و دور شـدن ارزشــي، از ‏ارزش‌های فرهنگي را در بردارد كه بيانگر انفكاك ‏فكري شخص از استانداردهاي فرهنگي و درنتیجه ‏بيگانگي او از اهداف نظام اجتماعي است. ‏
‎5‎‏- خودبيزاري. اين مفهوم عبارت است از ‏احساس ناتواني فرد در انجام فعالیت‌هایی كه براي ‏او رضايت فراهم كند. خودبيزاري در معناي ‏اعمالي است كه در آن هیچ‌گونه پاداش و اجر ‏معنوي و مادي توسط فرد احساس نمی‌شود، و لذا ‏فرد در اين وضعيت از خود بيزار مي¬شود (صداقتی¬فرد، 15:1388)
بيگانگي با جامعه كه تحت تأثیر ساختار بوروكراسي ‏جامعة مدرن پديد آمده است، به معناي جدايي از واقعیت‌های پيراموني و عدم پيوند "ذهني- شناختي" و "عيني- ‏كنشي" با برخي صور واقعیت‌های اجتماعي و فرهنگي است‏ (محسني‏ ‏ تبريزي،‎‏2015).‏‏ اَشكال ‏بی‌هنجاری و بيگانگي متعدد و متنوع است چنانكه احساس ‏ناتواني و بی‌قدرتی، بی‌معنایی و پوچي، انكار و رد، ‏افسردگي، انزوا، تنفر و بيزاري، و امثال آن را بكار ‏برده¬اند (محسني تبريزي، ‎‏11:2015‏‎‏). ‏
بنابر آنچه تاكنون اشاره شد بيگانگي به معناي ‏وضعيتي است كه در آن، انسان‌ها قادر به كنترل عواقب و ‏نتايج اعمال و رفتارهاي خود نيستند و درعین‌حال نظام ‏مديريتي نيز آن‌چنان است که فرد در آن دچار احساس ‏انفصال و كنش¬ورزي منفعلانه يا ناسازگارانه می‌شود. ‏به نظر می‌رسد تعريف سيمن از بيگانگي تعريف کامل‌تری ‏از اين شاخص به دست می‌دهد. برابر اين تعريف، عملياتي ‏كردن اين مفهوم بر مبناي پنج متغير يادشده ‏درنظرگرفته شد (سيمن ‏‎1959‎‏). بر اساس اين مباني ‏نظري، تلاش شد تا شاخصه‌ای لازم براي تعريف ‏عملياتي مفهوم بيگانگي شغلي به دست آيد و ابزار ‏پژوهش بر همان مبنا طراحي شود. اين شاخص‌ها ‏عبارت‌اند از: ‏
‏-‏ احساس پوچي: احساس فرد مبني بر اينكه ‏كار او از بازده و نتيجه مطلوبي برخوردار نيست يا ‏اينكه هیچ‌گاه براي كار و فعاليت خاصي فراخوانده ‏ نمی‌شود،و آنقدر موضوعات كار ساده و پيش پا افتاده ‏است كه بدون وجود او لحظه‌ای وقفه در امور حاصل ‏نمی‌شود. ‏
‏-‏ بدبيني: بی‌اعتماد بودن، باور نداشتن افراد، ‏ترديد به رفتار و سخنان سايرين. ‏
‏-‏ سستي و كرختي: داشتن نوعي كسالت و بی‌حسی كه مانع بروز شور و گرمي در رفتار فرد براي ‏انجام كارها می‌باشد. تمايل به یکجانشینی و ‏بی‌تحرکی، وضعيتي كه فرد در آن از نوع بی‌حوصلگی ‏مفرط رنج می‌برد. ‏
‏-‏ بی‌قدرتي: شرايطي كه در آن فرد توان اعمال ‏اراده خود را چه از نظر اقتصادي يا در زمینه‌های ‏اجتماعي ازدست‌داده باشد. ‏
‏-‏ بی‌تفاوتی: بدون عكس¬العمل بودن در مقابل ‏وقايع متفاوت و رفتار منفعلانه داشتن. ‏
‏-‏ پنهان‌کاری: سعي در پنهان نگاه‌داشتن ‏شخصيت خود از اظهارنظرهاي صريح خودداري ‏كردن و به رفتارهاي مصلحت‌آمیز دست زدن. ‏
‏-‏ بی‌معنایی: وضعيتي كه در آن حداقل ‏رضايت از نتايج كار وجود ندارد. ‏
‏-‏ عدم استقلال: وضعيتي كه فرد امكان به كار ‏بردن شيوه و روش مبتني بر نظر خود را در انجام امور ‏دارا نيست. ‏
‏-‏ وقت‌گذرانی: كش دادن كارها، معطلی‌های ‏بی‌مورد در ساير نقاط غير از محل كار اصلي، طولاني ‏كردن ساعات استراحت مثل غذا، چاي و... ‏
‏-‏ عدم انطباق زمان كار لازم با زمان كار ‏موظف: داشتن وقت اضافي به دليل محدود و تكراري ‏بودن كار محوله. ‏
‏-‏ نحوه تقسيم كار: واگذاري بخش عمدهاي از ‏كارهاي محور كساني كه از بيشترين ارتباط و اعتماد ‏برخوردارند به بيان ديگر انحصاري بودن امور. ‏
‏-‏ نحوه نظارت: عدم نظارت يكنواخت و ‏اغماض نسبت به بسياري از رفتارها. ‏
‏-‏ جدي نگرفتن كار واگذار شده: با اين باور ‏كه همه چيز سطحي و ظاهري است اين نوع نگرش ‏سبب می‌شود كه در جمع‌آوری اطلاعات و پاسخگويي ‏دچار نوعي سطحي نگري شوند. ‏
‏-‏ تكراري بودن مسئوليت محوله: محدود و ‏تكراري بودن به دليل تقسيم كار شديد كه باعث تكرار ‏يك عمل به‌کرات می‌شود. ‏
‏-‏ شرايط فيزيكي كار: نامناسب بودن امكانات ‏،شرايط محيطي، بهداشتي. ‏
‏-‏ نقص ساعت ورود و خروج: به موقع حاضر ‏نشدن درمحل كار و خروج زودتر از موعد مقرر. ‏
‏-‏ بي¬علاقگي به كار: اظهار بي ميلي و عدم توجه و تمايل به كار موظف به انحاء مختلف ازجمله ‏نگه‌داشتن نامه¬ها، دير پاسخ دادن، پاسخ‌های غير دقيق ‏و سطحی دادن.
‏-‏ استقبال از ايام فراغت و خوشحالي از ايام ‏تعطيلات: حساب همه تعطيلات را نگه‌داشتن، و اظهار
‏خوشحالي از وجود تعطيلات اضافي به‌گونه‌ای كه ‏گويي از سنگيني بار كار محوله رها می‌شوند. ‏
‏-‏ وجود روابط صوري: نبودن روابط دوستانه و ‏خانوادگي، عدم علاقه به برقراري معاشرت. ‏
‏-‏ دوگانگي شخصيت: جنبه بيروني داشتن كار ‏براي فرد، به‌گونه‌ای كه در ايام فراغت به خويشتن بازمی‌گردد و در محيط كار بين گفته ها و رفتار او ‏يگانگي موجود نيست. ‏(توسلی، 19:1382)
يكي از مهم‌ترین عواملي كه سلامت رواني و جسمي كاركنان را به‌طور جدي در سازمان‌ها به خطر مي¬اندازد، ازخودبیگانگی شغلي است. ازخودبیگانگی يكي از نتايج مهم و بارز جامعه‌پذیری ناموفق در سطح افراد و اجتماعي كردن نامطلوب و غیر کارآمد در سطح نهادها و سازمان‌هاست كه نشان‌دهنده انفصال فرد از نظام باورها، ارزش‌ها، هنجارها و الگوهاي عمل، اهداف سازماني و انتظارات جمعي است (زكي، 1388). ازخودبیگانگی شغلي عبارت است از حالت جدایی روان‌شناختی كه در تصوير فرد از خود و ارتباطات اجتماعي هم درون و هم در بيرون محيط كار تعميم می‌یابد. ازخودبیگانگی شغلي ازجمله حالت‌های روان‌شناختی است كه بروز آن به دليل دارا بودن مؤلفه‌های بيهودگي، بيزاري از جامعه، بی‌هنجاری، ناتواني، بيزاري از كار و انزواي اجتماعي (مهداد و همکاران، 2014) می‌تواند بر تمامي ابعاد وجودي فرد و سازماني كه به آن تعلق دارد، سايه افكند و رفتار و احساسات وي را تحت تأثیر قرار دهد و تبعات منفي بسياري براي فرد و سازمان به همراه دارد.
بر اين اساس در عرصة تحولات گسترده‌ای كه هرروزه در سطح جهاني و به دنبال آن در داخل كشور ما در راستاي افزايش بهره‌وری سازماني به تحقق می‌پیوندند، توجه به ابعاد روحي و رواني كاركنان ضرورتي انكارناپذير به نظر می‌رسد. به اعتقاد هيرسچفلد و فيلد (2000) ازخودبیگانگی در نمونه‌ها و فرهنگ هاي مختلف با پيامدهاي منفي كارايي در سطح كاركنان و سازمان مرتبط است. اشخاصي كه ازخودبيگانگي شغلي را تجربه می‌کنند با افراد خانواده، جامعه و حتي خويشتن خويش مشکل‌دارند و سلامت جسمي و رواني آنان مورد تهديد قرارمی گیرد، براي افرادي كه با آن‌ها در تعامل هستند و سازماني كه به آن تعلق دارند نيز مشكلاتي به وجود می‌آورند و حركت به‌سوی بهره‌وری سازمان‌ها را با كندي و گاه توقف روبه‌رو می‌کنند.
ازآنجاکه هدف غايي و نهايي هر سازماني رسيدن به پويايي و بهر ه ولی است، دستيابي به اين مهم راسخت كرده و مانع رسيدن به آن می‌شوند. پژوهش محسني تبريزي، زنجاني، طالقاني و طالقاني (2015) نشان‌دهنده رابطة منفي ميان ازخودبیگانگی شغلي و) بهره‌وری كاركنان است. همچنين نتايج حاصل از تحقيق حسين زاده (1389) نشان داد كه بين يكنواختي در انجام وظايف يا نداشتن تنوع مهارت 7 كه يكي از مؤلفه‌های ویژگی‌های شغلي 8 است با ازخودبیگانگی شغلي رابطة معناداري وجود دارد. علاوه بر اين تومرز، ونت ایل استين و بكرز (2011) نشان دادند كه ازخودبیگانگی شغلي تأثیر مستقيم بر ميزان تلاش كاركنان و ميل به ماندن آنان در سازمان دارد. مهداد و همکاران (‏2014‏) بيان می‌دارد

محصولات مشابه