ایران پروداک|مرکز تخصصی تحلیل آماری پایان نامه،کاهش تضمینی همانندجویی
ایران پروداک|مرکز تخصصی تحلیل آماری پایان نامه ،کاهش تضمینی درصد همانندجویی
بررسی  تاثیر جانشین پروری و تاب آوری سازمانی با توجه به نقش تعدیلگری بلوغ شغلی کارکنان

بررسی تاثیر جانشین پروری و تاب آوری سازمانی با توجه به نقش تعدیلگری بلوغ شغلی کارکنان

دانلود نمونه پروپزال
قیمت: ۲۰,۰۰۰ تومان
132

پروپوزال  رابطه جانشین پروری و تاب آوری سازمانی با توجه به نقش تعدیلگری بلوغ شغلی کارکنان

در قالب  فایل ورد  به  همراه ارجاع  نویسی  و  منابع 

_ جانشین پروری(Succession Planning): جانشین پروری یک فرایند منظم است که به موجب آن بهسازی حرفه ای و فردی با برنامه استراتزیک منطبق میگردد تا اطمینان حاصل گردد افراد اماده برای تکمیل هر پستی که بلا تصدی میشود، با مهارتها و نگرش های درستی در زمان مناسب وجود دارند(تابلی،1393 :166).

_ تاب آوری سازمانی(Organizational Resilience):تاب آوری سازمانی به یک رقابت پویا و یک قابلیت سازمانی برای رفع ابهام از پیچیدگی و خروج از موقعیت های به شدت چالشی اطلاق میگردد که با یک مجموعه بزرگ از فعالیتها برای ترسیم چیزهایی فراتر از چیزهای در دسترس قبل از رویداد غیر منتظره گره خورده است(لنگینگ هال و بک،2010 :243).

_ بلوغ شغلی کارکنان(Professional maturity of employees):منظور از بلوغ شغلی، آمادگی و میزان توانایی و تمایل فرد برای انجام کار است (آزادی،1391 :5).

 تعاریف نظری:

جانشین پروری:از پرسشنامه استاندارد جانشین پروری کیم(2006)استفاده میگردد.در پرسشنامه جانشین پروری در قالب چهار بعد تعیین خط مشی،ارزیابی کاندیداها، توسعه کاندیداها ، و ارزیابی سیستم مدیریت جانشین پروری در قالب 32 سوال مورد بررسی قرار میگیرد.

تاب آوری سازمانی: پرسشنامه تاب آوری سازمانی براساس مدل مک مانوس  توسط آقای دکتر عسگری ساخته و ترجمه شده که به بررسی ابعاد تاب آوری سازمانی (موقعیت شناسی، آسیب پذیری های کلیدی و ظرفیت تطابق پذیری)در قالب  67 سوال میپردازد.طیف پاسخگویی به سوالات از نوع لیکرت می باشد.

بلوغ شغلی: پرسشنامه بلوغ شغلی کارکنان( ایزدی یزدان آبادی،1385) که برای بررسی 4 بعد بلوغ شغلی کارکنان (بلوغ کاری، بلوغ روانی،بلوغ اجتماعی و بلوغ ذهنی) در قالب  60 سوال پنج گزینه ای لیکرت تنظیم شده است.


امروزه عرصه  پیشرفت ها ، تغییرات و بحران های  سریع و غافلگیر کننده است. تغییراتی که به سرعت رخ میدهند و اثرات مطلوب یا نامطلوب، خفیف یا شدید به جای میگذارند. در چنین جهان پر تلاطمی، سازمان ها نیز در معرض تغییرات محیطی بسیار سریع قرار دارند. تغییراتی که گاه به صورت چالشهایی سازمان را تحت تاثیر قرار داده و حتی میتوانند  به خطراتی تبدیل گردند که پیشرفت، ثبات و بقای سازمانها را تهدید میکنند. از این روی، سازمان ها در جهان امروز با بحران های پیاپی و متعددی روبرو خواهند بود.بنابراین هیچ سازمانی نمیتواند موقعیت رقابتی خود را حفظ کند و زنده بماند مگر آنکه بتواند خود را در برابر خطر ها و اختلالاتمحیط بیرونی حفظ نماید و تاب آور سازد. در همين راستا اخيرا توجه نسبتا زيادي به تاب آوری سازمانی در برابر بحرانها صورت گرفته است.

سازمانهاي عمومي و خصوصي بايد تلاش نمايند تا خودشان را در برابر بحرانها تاب آور نمايند (حجت خواه و همكاران، 1391).

تاب آوری به فرایند پویای انطباق مثبت با تجربه های تلخ و ناگوار اطلاق می شود(ماستن،2001 :227).

تاب آوری سازمانی به دو دلیل عمده مهم است.اول اینکه تاب آوری اجتماعی و تاب آوری سازمانی در یک محیط پیچیده وابسته به هم هستند و دوم اینکه تاب آور بودن میتواند سازمان ها را برای کسب مزیت رقابتی اماده نماید(دالزیل و مک مانوس،2004: 81-82).

تاب آوري توانايي در سازگاري موثر با محيط ، عليرغم قرارداشتن در معرض عوامل خطرآفرين است. عوامل خطرآفرين،آندسته شرايط و موقعيتهاي منفي هستند كه با پيامدهاي منفي و مشكلات رفتاري مرتبط ميشوند(گومز و مكلارن،2006).

سازمانهای تاب آورسازمانهایی هستندکه به دلیل آمادگی وبرنامه ریزی وانعطافپذیری بالایی که در خود ایجاد می نمایند میتوانند بحرانها را با هزینه های کم پشت سر بگذارند (حجت خواه و همکاران،1391 :8).

سازمانی که از قدرت تاب آوری مطلع است، همچنین بیشتر به فرصت های خارج از شرایط بحرانی مجهز است(فداری، آزاد و نعمتی، 2010).

سازمانها به طور فزاینده ای با انواع مختلفی از اختلالها مواجه اند که ممکن است جداگانه یا همزمان رخ دهند وهر کدام تأثیر متفاوتی بر منابع سازمانی دارند.منابع انسانی و مدیریتی هر سازمان ، به  عنوان یکی از مهمترین اجزا تشکیل دهنده  هر سازمان در معرض چالش ها و بحران های وارد بر سازمان و تبعات آن میباشند. اگر منابع انسانی را یکی از مهمترین ارکان ارتقای عملکرد سازمان بدانیم، واضح است که بررسی متغیرهای اثرگذار بر عملکرد آنان تا چه اندازه راهنمای مدیران در بهبود عملکرد سازمان خواهد بود (نورعلیان1393 :10)

در سالهای آتی رقابت برای یافتن مدیران مستعد و کارآمد در کشور روز به روز بیشتر میشود و آمادگی برای پر کردن منصبهای رهبری کلیدی در زمان مناسب به عنوان یکی از مهم ترین چالش های در پیش روی سازمان تامین اجتماعی به شمار میرود(هادیزاده مقدم،1390 :40).

جانشین پروری یک فرایند منظم است که به موجب آن بهسازی حرفه ای و فردی با برنامه استراتزیک منطبق میگردد تا اطمینان حاصل گردد افراد اماده برای تکمیل هر پستی که بلا تصدی میشود، با مهارتها و نگرش های درستی در زمان مناسب وجود دارند(تابلی،1393 :166).

در این فرایند استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب اصلی در سال‌های آینده شناسایی و از طریق برنامه‌های متنوع آموزشی و پرورشی به تدریج برای بر عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت‌ها آماده می‌شوند(بیدمشکی، 1393 :52).

جانشین پروری، فرصتی برای تازه کردن، از نو ساختن یا جا به جا کردن تشکیلات ثابت سازمان در دنیایی که به سرعت در حال تغییر می باشد، فراهم میاورد)سیمور،2008).

اجرای هر یک از شیوه های رهبری به پشتوانه قدرت نیاز دارد.از این رو به تناسب سطح بلوغ کارکنان، رهبران سازمان ها نیازمند استفاده از هر یک از انواع سبک رهبری هستند(حقیقی،1380 :402).

بلوغ، آمادگی و میزان توانایی و تمایل فرد برای انجام کار است.توانایی یعنی دانش ، تجربه و مهارتی که فرد یا گروه برای انجام یک کار یا فعالیت خاص با خود همراه دارد. در واقع توانایی به آمادگی شغلی اشاره دارد.تمایل یعنی اطمینان ، تعهد و انگیزش فرد برای انجام موفقیت آمیز یک فعالیت یا وظیفه خاص. در واقع تمایل به آمادگی روانی فرد بر می گردد(آزادی، 1391،5).

حال این پژوهش برآن است به این سوال اساسی پاسخ گوید که :

آیا بلوغ شغلی کارکنان، رابطه ی بین جانشین پروری و تاب آوری سازمان را تعدیل میکند؟

از نظر گودچاک (2004) تاب آوری به دو دلیل هدف مهمی است :اول از آنجا که ضعف های سیستم اجتماعی و تکنولوزی کاملا قابل پیش بینی نمی باشند، تاب آوری در زمان بحران ها حیاتی است. دوم اینکه اگر بدانیم دقیقا فاجعه ها کی ، کجا و چگونه به وقوع خواهند پیوست بهتر میتوانیم سیستم های خود را در برابر انها مهندسی کنیم (پارسونز،2007).

در بیشتر ادبیات و منابع موجود تاب آوری جستجویی است برای توصیف ویژگیهای تاب آورانه درونی و بیرونی که به افراد و سازمانها کمک میکند تا خود را تطابق داده و کارکرد قبلی خود را باز یابند. به اعتقاد پژوهشگران، افراد و سازمانهای تاب آور میتوانند با عوامل تهدید کننده سلامت روانی که مانع از رشد مناسب می شوند ، پیروزمندانه کنار بیایند و سازگاری نشان دهند (کمیل و همکاران،2006 :11).

در سالهاي اخیر که مفهوم منابع انسانی جاي خود را به سرمایه انسانی داده است و توسعه دانش مهمترین بنیاد تمدن بشري تلقی میشود، رویارویی با مسائل پیچیده سازمانی بیش از آنکه نیاز به ابزارآلات پیشرفته داشته باشد، به دانایی و استعداد بشري نیاز دارد. بیشک، جذب و استخدام نیروي انسانی مستعد و شایسته در سازمانها از مسائل ضروري به شمار می رود، اما تحقیقات نشان می دهد که بسیاري از سازمانها در این زمینه با مشکل مواجه هستند و در حفظ و نگهداري افراد خود به عنوان سرمایه هاي سازمانی توانایی لازم را ندارند(کارتریت،2008).

جانشین‌ پروري اشاره به فرايندهايي دارد كه طي آنها استعدادهاي انساني سازمان، براي تصدي مشاغل و مناصب كليدي آن در آينده، شناسايي شده و از طريق برنامه‌ريزي‌هاي متنوع آموزشي و پرورشي براي تصدي اين مشاغل آماده مي‌شوند. جانشین پروری یک استراتژی هوشمند مدیریت استعداد می باشد که می تواند موجب حفظ استعداد در درون سازمان باشد و سازمان را از مهارت های مورد نیاز برای پاسخ به تغییرات سریع که محیط تجاری امروزی به وجود می آورد، مطمئن سازد(هیلز،2009).

به نقل از سوپر بلوغ کارکنان، آمادگی افراد برای تصمیم‌گیری حرفه‌ای و سازگاری با وظایف شغلی متناسب با رشد حرفه‌ای است. اگرچه فرآیندهای روان‌شناسی در این زمینه واضح و دقیق نیست، اما مسلم است که بلوغ شغلی تحت تأثیر تجربیات زندگی شخصی، شخصیت، ادراکاتی از تجربه‌ی بیماری پیشینه‌ی خانوادگی، آموزش‌های کسب‌شده، ارزش‌های کاری و آگاهی از الزامات محیط کار و کارفرما قرار می‌گیرد(وارن، 2005).


_ درانی و همکاران (1395) در تحقیقی به بررسی تاثیر چابک سازی سازمان بر تاب آوری سازمانی پرداختند.

در این تحقیق به این نتیجه رسیدند که چابک سازی موجب تاب آوری سازمانی میگردد.در نتایج این تحقیق عنوان گردید که  یکی از بهترین روش ها برای مقابله با تغییرات محیطی، هدایت سازمان به سمت چابک بودن می باشد

وجود ساختارها ی قابل انعطاف ،کارکنان چند مهارتی ،اهمیت بخشیدن به برنامه توانمند سازی از بایسته های سازمانهای چابک هستند ونهایتا این ویژگیها در سازمانهای چابک باعث تاب آوری سازمانی می شود.

_ شاکری نیا و همکاران(1389)، در پژوهشی با عنوان "رابطه استرس شغلی و تاب آوري با فرسودگی شغلی در پرستاران زن" به این نتیجه رسیدند که، بین استرس هاي شغلی و فرسودگی شغلی پرستاران، رابطه مثبت معنادار وجود داشت. بین استرس هاي شغلی و فرسودگی شغلی

پرستاران با تاب آوري آنها رابطه منفی معنادار وجود دارد.

_ قریب پور و همکاران(1393)در تحقیقی با عنوان "بررسی رابطه ی بین فرایند جانشین پروری، بلوغ سازمانی کارکنان و سبک رهبری مدیران در کسب و کارهای خانوادگی " ضمن استخراج فرایند جانشین پروری در این کسب و کارها، دو متغیر مستقل سبک رهبری مدیران و بلوغ سازمانی کارکنان را به عنوان عوامل تاثیرگذار در نظر گرفته و چنین فرض کردند که این دو رابطه مثبت و معناداری با فرایند جانشین پروری در کسب و کارهای خانوادگی دارند .در این پژوهش کاربردی کهبا انتخاب نمونه اماری شامل 45 کسب و کارهای خانوادگی فعال در استان خراسان رضوی انجام شد فرضیات تحقیق تایید شده و در نهایت پیشنهاد شد مدیران ارشد کسب و کارهای خانوادگی شخصا به فرایند جانشین پروری بپردازند و نیز سبک رهبری خود را مطابق با بلوغ کارکنان انتخاب نمایند.

_ کارلوت برون و همکاران (2017)، در تحقیقی عنوان "اندازه گیری تاب آوری سازمانی ارائه دهندگان زیر ساخت های حیاتی" به این نتیجه رسیدند که سازمان های مورد بررسی در مشارکت موثر قوی هستند، اما در انجام برنامه های آزمایش استرس ضعیف هستند. نتایج همچنین نشان میدهد که مدیران ارشد نسبت به کارکنان نسبت به انعطاف پذیری سازمان هایشان بسیار مثبت هستند.

_ یافته های پژوهش عبداله(2009) با عنوان " تاثیر برنامه ریزی جانشین پروری در مؤسسات آموزش مالزی" نشان می دهد که این برنامه در عملکرد استادان، دانشجویان و ثبات دانشگاه تأثیر دارد و می توان از این برنامه برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در سازمانهای آموزشی بهره جست.

_ کرید و پاتون  (2001) رابطه میان بلوغ حرفه‌ای و تعهد کاری را بررسی کردند. طبق یافته‌های این بررسی، تفاوت‌های جنسیتی بر تعهد کاری و بلوغ حرفه‌ای تأثیرگذار است. علاوه بر این رابطه قوی میان تعهد کاری و دانش حاصل از بلوغ حرفه‌ای وجود دارد.

_ الساندرو انارلی و فابیو نونیو(2015)، در پژوهشی با عنوان مدیریت استراتژیک و عملیاتی تاب آوری سازمانی ، نتیجه گرفتند که ادبیات علمی به یک توافق مشترک در مورد مبانی نظری تعریف تاب آوری سازمانی رسیده است و در سال های اخیر ، زمینه اصلی تحقیق، تاب آوری زنجیره تامین بوده است.سرانجام بر اساس نتایج حاصل از تحلیل عمیق همبستگی و ادبیات آن ، هفت راهبرد تحقیق آینده ای در مورد استحکام استراتژیک ، سازمانی و عملیاتی یافت شد.