مرکز تحلیل آماری مقاله پایان نامه ،کاهش تضمینی درصد همانندجویی
ایران پروداک
خرد سازمانی

خرد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه رشته مدیریت
قیمت: ۲۵,۰۰۰ تومان
86

مبانی نظری

نوع فایل: WORD 

منبع: دارد

پاورقی: دارد

تعداد صفحه:17
مفهوم خرد سازمانی

تعریف خرد سازمانی

به طور کلی یکی از عوامل مؤثریکه علاوه بر ایجاد انسجام تیمی و اعتماد بین فردی موجب ایجاد رضایت شغلی درونی در کارکنان می گردد، خرد سازمانی است. خرد توانایی کاربرد صحیح دانش و قضاوت های صحیح پیرامون مسائل مربوط به زندگی و رفتار است (دیویس، ۲۰۱۶).

خرد، نقطه برتر توسعه فردی و ترکیبی از ویژگی های انسانی است که امکان انجام عمل بهتر را ایجاد می کند (لو و استودینگر، ۲۰۱۶ )کریستین، برلی و کسلر(۲۰۰۰) تعریف مختصری از خرد ارائه کردند. آنها خرد را ظرفیت قضاوت و گزینش دانش خاص در یک زمینه خاص و برای یک کار خاص می دانند. در مقیاس سازمانی، خرد سازمانی ظرفيت عملی کردن مناسب ترین رفتارها در سازمان با توجه به دانسته ها و دغدغه های درست سهامداران مختلفش است (رولی، ۲۰۰۶) بنابراین خرد تأثیر چشمگیری بر موفقیت در سطح مختلف فردی، سازمانی و اجتماعی دارد.

خرد سازمانی

اهمیت خرد سازمانی

امروزه با توجه به چند وجهی بودن خرد سازمانی، همواره از ابعاد مختلف به آن نگریسته شده و هر روز کاربرد و اهمیت آن بیش از پیش روشن می شود. خرد موضوع مشترکی در مدیریت، علم سازمان و اقتصاد به شمار می رود که هم در موضوعات اقتصاد و هم مدیریتی اهمیت ویژه ای برای آن قائل می شوند (اکمکچی، ترامن و اكر، ۲۰۱۴)؛ از طرفی محققان برای توضیح خرد سازمانی، به دو ویژگی مهم انسان و سازمان اشاره می کنند: ویژگی اول اینکه سازمان ها، در محیطی قرار دارند که عدم قطعیت های بسیاری در آن وجود دارد، دوم اینکه به آنها تأكید میشود که دانش و اطلاعات موجود در خود را شناخته و بر اساس آنها، فرایندهای سازمانی خرد را انجام دهند (انتظاری و پاولین، ۲۰۱۴).

 مروری دقیق و موشکافانه در ادبیات خرد مشخص می سازد که خرد سازمانی نقشی فعال و کلیدی در موفقیت های سازمان ها ایفا نموده است (اکمکچی و همکاران، ۲۰۱۴؛ سولانسکی، ۲۰۱۴). لذا اهمیت بهبود و ارتقاء آن برای موفقیت هر سازمانی غیر قابل انکار است خصوصا در سازمان های آموزشی که وظیفه تعلیم و تربیت را بر عهده دارند. خرد سازمانی توانایی آینده نگری و انجام عمل درست را دارد. البته برای دستیابی به خرد سازمانی متناسب با ماهیت منابع سازمان، باید علاوه بر هوش فیزیکی و هوش محاسباتی، از هوش عاطفی و هیجانی، هرش معنوی و تعامل آنها با یکدیگر بهره گرفت (فرهادی، ۱۳۹۳). همچنین در ادبیات هوش، خرد نشان دهنده استفاده از دانش ضمنی و ارزش هایی است که با ایجاد تعادل بین منافع درون فردی (منافع شخص)، بین فردی (منافع دیگران) و فرا فردی (منافع شرکت جهت رسیدن به هدف عالی، فرد را یاری می کنند. از اینرو، افراد از منابع شناختی و عاطفی خود طوری استفاده می کنند تا اجازه تصمیم گیری آگاهانه و متعادل را داشته و خرد و محیط اطرافشان بهره مند شوند. این در حالی است که خود به مسائل بزرگ زندگی که اغلب پیچیده، نامشخص، دشوار و عینی هستند می پردازد (باگوزی، بلچاك و ولبک، ۲۰۱۰).

پیشینه داخلی

هوشمندی و یوسف­زاده (1395) پژوهشی با هدف ارتباط بین سبک تصمیم گیری مدیران و خرد سازمانی )مطالعه ی موردی سازمان امورمالیاتی استان آذربایجان غربی( انجام دادند. این تحقیق به روش توصیفی تحلیلی انجام شده و جامعه‌ی آماری آن شامل تمامی پرسنل سازمان امورمالیاتی استان آذربایجان غربی تشکیل داده بود كه با استفاده از جدول مورگان 240 نفر از این كارمندان بصورت تصادفی ساده انتخاب شدند. نحوه جمع­آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه استاندارد خردمندی آلرت و مقیاس سبک‌های تصمیم گیری اسكات و بروس بود. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شد. ارتباط مثبت و معنادار بین خرد سازمانی و سبک‌های تصمیم گیری مدیران وجود داشت كه از طریق نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده‌ها اثبات شد. ضرایب همبستگی نیز نشان داد كه متغیر خرد سازمانی بیشترین تاثیر را بر سبک تصمیم گیری عقلایی داشته و كمترین تاثیر بر سبک تصمیم گیری وابستگی بوده است.

پیشینه خارجی

گوتی، گوین و توماس (2016) پژوهشی را منتشر کردند که خرد سازمانی و عملکرد را همراه با نقش تعدیل کننده‌ی هوش هیجانی بر اساس مدل­سازی تصادفی از داده­های گزارشات روزانه17 شرکت (با تنش کاری بالا) و در بین 149 نفر از مدیران و سرپرستان مورد بررسی قرار داده است.  گوتی، گوین و توماس نشان دادند که وقتی کارکنان ادراک احساس خشم، ادراک احساس سرخوردگی، ادراک احساس خوشحالی و یا ادراک احساس افتخار (اثرات مقابله­ای هوش هیجانی) در کار را زیر نظر می­گیرند، به افرادِ با سطوح بالاتری از هوش هیجانی (مبتنی بر توانایی هوش هیجانی) تبدیل می­شوند. این نوع مقابله‌ی هیجانی به کمترین مقدار منابع شناختی نیاز دارد و باعث تسهیل عملکرد افراد در انجام وظایف کاری خود می­شود. یافته­های مدل­سازی تصادفی از داده‌های روزانه گزارشات جمع­آوری شده، از وجود رابطه بین خرد سازمانی و عملکرد (و نه بالعکس)، وجود رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد (و بالعکس) و نقش تعدیل­کنندگی هوش هیجانی در رابطه بین خرد سازمانی و عملکرد خبر می­دهد.

 رودریگز، کنها و ریگو (2016) پژوهش خود را با عنوان رابطه‌ی خرد سازمانی و مدیریت دانش، هوش رقابتی و هوش کسب و کار ارائه دادند. اين پژوهش با هدف بررسی رابطه‌ی خرد سازمانی و مولفه­های هوش استراتژيک در 13 شرکت فعال در زمینه فناوری اطلاعات انجام شده است. جمعیت هدف، کارکنان با نفوذ در تصمیم­گیری سازمانی از جمله 591 شرکت کننده و اندازه نمونه 236 نفر برآورد شده بود. يافته هاي پژوهش نشان داد كه هوش عاطفي سازماني و هوش استراتژيك با ضريب رگرسيون 0.67 در مدل تحقيق رابطه معني­دار داشتند و مديريت دانش (و ابعاد آن) 43 درصد، هوش رقابتي 32 درصد و هوش تجاري 37 درصد پبش­بین حکمت (خرد) سازمانی بودند.

محصولات مشابه