مبانی نظری مفهوم مدیریت مالی

مفهوم مديريت مالي:

مديريت مالي رشته­اي است پويا كه پيوسته مباحث و نظريه­هاي جديد به ادبيات آن اضافه مي گردد. دگرگوني هاي جديد در اقتصاد جهاني، پيشرفت هاي شگرف در زمينه رايانه و انقلاب ديجيتالي و همچنين وجود ابزارهاي مالي جديد كه در بازارهاي سهاممبادله مي گردند، موجب گشته است تا نياز به مباحث جديد علمي در زمينه مديريت مالي براي جامعه دانشگاهي، سرمايه گذاران، كارگزاران، مديران مالي و كاربران اجرايى در ايران بيش از پيش احساس شود.( دستگير، 1388)

مدیریت مالی بر روی نسبت ، سهام و بدهی تمرکز دارد. مدیران مالی افرادی هستند که تحقیق می کنند و بر اساتحقیق ، تصمیم می گیرند چه نوع سرمایه ای را >برای تأمین اعتبار داراییهای شرکت و همچنین به حداکثر رساندن ارزش شرکت برای کلیه ذینفعان به دست آورند. همچنین به مدیریت کارآمد و مؤثر پول (وجوه) به گونه‌ای که سبب تحقق اهداف سازمان باشد ، اشاره دارد. این وظیفه تخصصی است که به طور مستقیم با مدیریت عالی در ارتباط است. اهمیت این عملکرد نه در "خط" بلکه در ظرفیت "کارکنان" در کل یک شرکت دیده می شود.  

استفاده منطقی از منابع مالی در سازمانها چند سالی است که دغدغه اصلی مدیران مالی سازمان ها شده است که تحقیقات و پژوهش های زیادی را نیز به خود اختصاص داده و در چهارچوب تغییرات اجتماعی واقتصادی و همچنین در بحران های اقتصادی اخیر معنای گسترده تر و مهم تری پیدا کرده است : "اثر بخشی مدیریت مالی^[1]"

اثر بخشی مدیریت مالی که شامل معنای ضمنی عملکرد روان ، پایدار و کارآمد مدیریت مالی نیز می شود بهره وری در حوزه اقتصادی یک مفهوم ساده از تعریف اثربخشی مدیریت مالی است روش مقرون به صرفه برای بهره وری وارزیابی آن نیازمند مقایسه هزینه ( به عنوان مثال در تولید یا خدمات ) و بازخورد و نتیجه به دست آمده از محل هزینه کرد است.(سویرسکا^[2]، 2016)

نوگالسکی و کولوسکی در پژوهشی تحت عنوان تضمین بلند مدت توسعه اجتماعی و اقتصادی در عملکرد مالی دولتهای محلی که در سال ۲۰۱۳ انجام شد، نشان دادند مهارت های ارتباطی مدیران، شایسته سالاری و شایسته گزینی در مدیریت مالی، آگاهی از ماهیت رابطه بین مدیران میانی و کارمندان و مدیران واحد مدیریت مالی تاثیر بسزایی دارند.

همچنین سویرسکا در پژوهش دیگری با عنوان عملکرد مبتنی بر بودجه به عنوان یک عنصر اثر بخش مدیریت مالی دارایی های عمومی که در سال ۲۰۱۴ ارائه شد این چنین نتیجه گرفت که از عوامل اثربخش مدیریت مالی می‌توان موارد زیر را برشمرد: 

1-                شایستگی مدیران مالی

2-                در نظر گرفتن کیفیت اطلاعات پایه ای جهت تصمیم­گیری­های مالی

3-                مشارکت دیگر مدیران و مسئولان سازمان در امر برنامه ریزی مالی برنامه‌ریزی مالی

4-                پیش بینی بلند مدت مالی در امور سرمایه گذاری های قید شده در بودجه بندی

5-                انتظارات مدیران از کارکنان واحد مدیریت مالی برآمده از اعتماد جاری میان کارکنان و مدیران و تشویق به مشارکت ایشان(سویرسکا، 2014)

برونز درسال 2009 طی پژوهشی با عنوان بهبود شفافیت و اثربخش مدثیریت مالی در عملکرد بودجه بندی در چند سازمان دولتی از فرایند شناسایی ، ساده سازی و شفاف سازی عملکرد بودجه بندی به عنوان یک ابزار مهم و تاثیرگذار بر اثربخشی مدیریت مالی یاد می کنند و در نتیجه پژوهش خود چنین بیان می دارد :

مطالعات ونتایج تحقیقات آماری انجام شده مشخص کرد شفافیت در اطلاعات مربوط به اولویت بندی بودجه ومقدار بودجه متناسب ومورد نیاز آنها ، اطلاعات جامع از بازخوردهای تخصیص بودجه دوره های پیشین وساده سازی در عملیات مقایسه ای جهت تعیین بودجه مورد نیاز هر یک از مواد بودجه بندی بر اثربخشی مدیریت مالی سازمان های دولتی و عمومی تاثیر بسزایی دارد .

همچنین پیش نیازهای ساختاری و روانشناختی درون سازمانی جهت شفاف سازی ، ساده سازی وشناسایی و مقایسه دقیق وجامع هر یک از مواد بودجه بندی و تشخیص درست بازخوردهای این تخصیصات درون عملکرد روانشناختی واحدمدیریت مالی نهفته است که موارد زیر را در بر می گیرد :

1-            ایجاد انگیزه در واحد مدیریت مالی به وسیله ابزارهای پاداش دهی و تشویق به خلاقیت و نو آوری های کارکنان

2-            تعیین هدف  برای کارکنان مدیران میانی به خصوص مدیران مدیریت مالی در یک دوره معین .

3-            عینیت بخشیدن به نتایج پیشنهادات کارکنان ومدیران و نوآوری های آنها

4-            ارزش گذاری برشاخص شایستگی ، تیپ شخصیتی ، علایق و حضورداوطلبانه کارکنان و مدیران میانی در کنار شرح وظایف ایشان

5-            کاهش بروکراسی های سازمانی با استفاده از ابزار تفویض اختیار به کارکنان علاقه مند ، داوطلب و توانا واعتماد نسبی و مرحله  مرحله و مقطعی به این کارکنان (برونز،2009)

معيارها و مقياس‌هاي اثربخشي سازماني

در دهه 1960 و اوايل دهه 1970 تحقيقات وسيعي در مورد اثربخشي سازماني صورت گرفت؛ که منجربه ارائه معيارهاي سي‌گانه متفاوتي شد. اين معيارها عبارتند از: (رابينز ،1381)

1.  اثربخشي کلي؛ يک نوع ارزيابي کلي است که تا حد زيادي از معيارهاي متعددي بهره مي‌جويد. معمولا از طريق ترکيب نمودن اسناد عملکرد گذشته يا به‌دست آوردن ارزيابي‌هاي کلي و يا از طريققضاوت‌هاي اشخاص بصير و مطلع نسبت به عملکرد سازمان، اندازه‌گيري مي‌شود.(همان )

2.  بهره‌وري؛ بهره‌وري يعني توانايي در به‌کارگيري مقدار کمتري از نيروي کار و ساير مواد مصرفي و توليد يا ارائه خدمات بيشتر است.(سيدجوادين،1386 )

3.  کارآيي؛ نسبتي است که مقايسه‌اي را بين برخي از جنبه‌هاي عملکرد واحد با هزينه‌هاي متحمل شده جهت تحقق آن نشان مي‌دهد.

4.  سود؛ مبلغ درآمد حاصل از فروش منهاي کل هزينه و تعهدات، ايجاد شده است. معمولا نرخ برگشت سرمايه و درصد بازدهي فروش کل را مي‌توان معادل سود دانست.

5.   کيفيت؛ کيفيت عبارت است از آماده بودن خدمت يا کالا براي استفاده‌کننده که خود نيازمند کيفيتطراحي، انطباق، در دسترس بودن و مناسب بودن مکان ارائه خدمت است.(سيد جوادين و کيماسي ، 1389 )

6.  حوادث؛ ميزان سوانحي که حين کار اتفاق مي‌افتد و اتلاف وقت را موجب مي‌شود.

7.  رشد؛ به‌وسيله افزايش در متغيرهايي نظير کل نيروي کار، ظرفيت کارخانه، دارايي‌ها، ميزان فروش و سود و سهم بازار نشان داده مي‌شود.

8.  ميزان غيبت در کار؛ تعريف معمولي از غيبت، اشاره به غيبت‌هاي غير موجه دارد؛ اما علاوه‌ بر اين، تعاريف متعددي از غيبت وجود دارد.(رابينز،1381)

9.  جابه‌جايي در کار(ترک خدمت)؛ عبارت است از ترک خدمت اختياري کارکنان از سازمان.(زاهدي  و همکاران ،1379)

10. رضامندي شغلي؛ شامل احساس‌ها و نگرش‌هاي هرکس نسبت به شغلش مي‌شود.(رهنماي رودپشتي و همکاران ،1387 )

11. انگيزش؛ حالتي دروني است که انسان را به انجام فعاليت خاصي ترغيب مي‌کند.(رضائيان،1382 )

12. روحيه؛ به‌عنوان پديده‌اي گروهي که متضمن تلاش مضاعف، يکي شدن اهداف فرد و سازمان و ايجاد تعهد و احساس تعلق است، مدنظر قرار مي‌گيرد.

13. کنترل؛ کنترل، فعاليتي است که ضمن آن، عمليات پيش‌بيني‌شده با عمليات انجام‌شده مقايسه مي‌شوند و در صورت وجود اختلاف و انحراف بين آنچه بايد باشد و آنچه هست، به رفع و اصلاح آنهااقدام مي‌شود. (الواني،1379)

14. انسجام/ تعارض؛ انسجام به‌عنوان اينکه، افراد درسازمان همديگر را دوست داشته باشند، باهمخوب کار کنند و ارتباطات همه‌جانبه و باز باهم داشته باشند.(رابينز ،1381) تعارض وضعيتي اجتماعي است که در آن، دو يا چند نفر درباره موضوع‌هاي اساسي مربوط به سازمان يا باهم توافق ندارند يا نسبت به يکديگرقدري خصومت احساسي نشان مي‌دهند.(رضائيان ، 1387)

15. انعطاف‌پذيري/ انطباق؛ انطباق و انعطاف‌پذيري به توانايي يک سازمان براي تغيير رويه‌هاي استاندارد عملياتي خود در پاسخ به تغييرات محيطي سازمان برمي‌گردد.

16. برنامه‌ريزي و هدف‌گذاري؛ به ميزاني که يک سازمان به‌طور اصولي و منظم گام‌هايي را که در آينده بايد بردارد، مشخص مي‌سازد و خود را درگير رفتار هدف‌گذاري‌شده مي‌کند، اشاره دارد.

17. اجماع در هدف؛ جداي از تعهد واقعي به اهداف سازماني، اجماع هدف، به ميزاني که همه افراد يک سازمان، هدف واحدي را براي سازمان خود متصورند، برمي‌گردد.

18. نهادينه کردن اهداف سازماني؛ بر پذيرش اهداف سازماني اشاره داشته و بر اين باور است که اهداف سازماني صحيح و درستند.

19. سازگاري نقش و هنجار؛ به حد و حدودي که اعضاي سازمان در خصوص موضوعاتي از قبيل نگرش‌هاي مساعد نسبت به سرپرستي، انتظارات نقش، روحيه و الزامات نقش توافق دارند، اشاره مي‌کند.

20. مهارت‌هاي ارتباطي مديريتي؛ به سطوح مهارتهايي که مديران در ارتباط با سرپرستان، زيردستان و همکاران خود در قالب ارائه حمايت‌هاي مختلف، يا تسهيل تعاملات سازنده و مفيد و ايجاد اشتياق براي تحقق اهداف و عملکرد عالي به‌کار مي‌گيرند، اشاره دارد.

21.  مهارت‌هاي انجام وظيفه مديريتي؛ به سطوح مهارت‌هاي کلي اشاره دارد که مديران سازمان و رهبران گروه‌ها براي تحقق وظايف سازماني لازم دارند و مهارت‌هايي که مديران در هنگام تعامل با اعضا سازمان به‌کار مي‌برند، در اين مقوله قرار نمي‌گيرد.

22. مديريت اطلاعات و ارتباطات؛ کارآيي، صحت و دقت در تجزيه و تحليل اطلاعات مهم براي اثربخشي سازماني است.

23. آمادگي؛ قضاوت کلي در خصوص اين احتمال که سازمان خواهد توانست، برخي از وظايف جديدي که از آن خواسته مي‌شود، به‌طور موفقيت‌آميز انجام دهد.

24. بهره‌برداري از محيط؛ ميزان يا حدي که سازمان به‌طور موفقيت‌آميز با محيط خود در تعامل بوده و منابع با ارزش و کمياب مورد نياز خود را به‌دست مي‌آورد.

25. ارزيابي به ‌وسيله پديده‌هاي خارجي؛ ارزيابي راجع به سازمان يا واحد که به‌وسيله افراد و سازمان‌هاي موجود در محيط صورت مي‌گيرد.

26. ثبات؛ حفظ و نگهداري ساختار، بخش‌هاي کارکردي سازمان و منابع مورد نياز آن‌ها در طي زمان، به‌ويژه در دوره‌هاي حساس زماني به ثبات سازمان اشاره دارد.

27. ارزش منابع انساني؛ نوعي معيار ترکيبي که به ارزش کلي اعضا سازمان برمي‌گردد و در قالب ترازنامه يا حسابداري بيان مي‌شود.

28. مشارکت و نفوذ مشترک؛ ميزان يا حدي که افراد، در درون سازمان در اتخاذ تصميماتي که مستقيما بر کار و سرنوشت آنها تأثير مي‌گذارد، مشارکت دارند.

29. تأکيد بر آموزش و توسعه؛ منظور از آموزش و توسعه، افزايش توانايي‌هاي تخصصي و مهارت کارکنان در انجام وظايف محوله و به فعليت درآوردن پاره‌اي از توانايي‌هاي بالقوه آنهاست.(ميرسپاسي، 1381 )

30. تأکيد بر موفقيت؛ قياسي است بين نياز فردي براي رسيدن به موفقيت و ارزشي که سازمان، براي تحقق اهداف جديد عمده خود قائل است. (رابينز ،1381)

 اثربخشي:

به طور كلي، در يك سازمان، محاسبة اثربخشي چندان ساده نيست و شاخصها و روشهاي متعددي براي سنجش و اندازه­گيري عملكرد سازمان ارائه شده است ( دفت ،1390). توسعة صلاحيت و شايستگي، اثربخشي زمان كار را بهبود خواهد داد و افزايش اثربخشي زمان كار، شاخص هاي ديگر اثربخشي سازماني را ارتقاء خواهد داد (کرک پاتريک[1]، 1991 )

به واقع، رضايت دروني، شادكامي و ترغيب، مولد كاركنان است كه در كارايي و اثربخشي در سازمان و هدايت به بالاترين حد بهره وري مؤثر است( مک مستر[2]،1996)

   اثربخشي سازماني، نقش مهمي را در توسعة سازماني ايفا ميكند (آيدين[3]و سيلان ، 2009). سازماني اثربخش است كه قادر به مديريت ابهام ها، انعطاف پذيري، مشتريمداري، توليد، ارزشمداري و ساختاربندي يادگيري باشد و حيطة اصلي شغلي وتوانمندسازي بالاي كاركنان را بشناسد (يوهل باين و ماريون ومک کلوي[4]، 2007)

·         صاحبنظران، اثربخشي سازماني را به درجه و ميزان حصول به هدف تعريف كرده اند. پيتر دراكر(1964)اثربخشي سازماني را انجام صحيح كار ميداند و آن را كليد موفقيت سازمان محسوب ميكند  (علاقه بند ،1388)

  رابينز (1380) در تعريف اثربخشي سازماني هم به وسايل وامكانات (فرآيند) توجه نموده و هم به نتايج حاصله (رابينز،1380). براي سنجش اثربخشي سازماني هيچ مقياس ساده، راحت و تضمين شده­اي وجود ندارد( دفت ،1390). بنابراين به تعدادي از رويكردهاي مهم اشاره مي شود:

1. رويكرد تحقق هدف: اين رويكرد متداولترين معيار ارزيابي اثربخشي سازماني است ( مقيمي ، 1390) واثربخشي سازماني را عمدتاً با نيل به يك يا چند هدف ويژه تعريف ميكند و به طور گسترده در اكثر سازمانها مورد استفاده قرار ميگيرد. تمركز اين مدل بر بروندادهاست. كاركنان در اين رويكرد  به دنبال بهره وري، كارايي و سودآوري هستند( دفت ،1390 )

2. رويكرد سيستم منبع: در اين رويكرد، سازمان بايد توانايي كسب دروندادها را داشته باشد. رويكرد سيستم منبع بر معيارهايي تاكيد دارد كه بقاء طولاني مدت سازمان را افزايش خواهد داد. نظير توانايي سازمان در كسب منابع، نگهداري از محيط داخلي خود به عنوان يك سازمان اجتماعي و تعادل موفق با محيط خارجي (دفت ،1390)

3. رويكرد رضايت ذينفعان استراتژيك: هدف اين رويكرد از اثربخشي سازماني آن است كه تقاضاهاي ذينفعاني كه در محيط سازمان حضور دارند را رفع نمايد تا حمايتهاي مورد نياز را براي ادامه و بقاء كسب نمايد. اين ديدگاه مشابه رويكرد سيستم منبع است، به جز آنكه با محيط دروني سازمان ارتباط ندارد. اين رويكرد سازمانها را عنوان يك محدودة سياسي درنظر ميگيرد كه علاقه به كنترل كل منابع دارد   (رابينز[5]،1389)

تعيين ميزان رضايت گروههاي ذينفع مانند بستانكاران، مشتريان، عرضه كنندگان مواد اوليه، كاركنان و صاحبان شركت به عنوان شاخص عملكرد سازماني به حساب مي آيد(دفت،1390 )

4. رويكرد ارزشهاي رقابتي: اين رويكرد يك چارچوب تلفيقي را ارائه مي­دهد. موضوع و معيارهاي اصلي و اساسي اين رويكرد كه ما براي ارزيابي اثربخشي سازماني ارزش قائل هستيم و مورد استفاده قرار ميدهيم )مانند نرخ بازگشت سرمايه گذاري، سهم بازار، نوآوري در محصولات و امنيت شغلي( متكي به اين است كه ما چه كسي هستيم، چه چيزي ارائه مي­دهيم و چه منافعي را مد نظر قرار مي­دهيم. اين رويكرد تعدادي از معيارهاي اثربخشي سازماني را در قالب مدلهاي چهارگانه) bسيستم باز، روابط انساني، هدف عقلاني و فرآيند داخلي(قرار داده كه هركدام بر ارزشهاي ويژه­اي متكي است و برحسب اينكه سازمان در چه مرحله­اي از مراحل چرخة حيات خود مي­باشد، يكي از اين مدلها در اولويت قرار مي­گيرد (رابينز،1389 )

5. رويكرد فرآيندهاي دروني: برخي از صاحبنظران اين معيار اثربخشي سازماني را رويكرد" سيستم هاي سالم "نامگذاري كرده­اند. زماني گفته مي­شود كه يك سازمان، سيستمي سالم است كه اطلاعات به آرامي در جريان باشد و تعهد، وفاداري، رضايت شغلي و اعتماد در بين كاركنان سازمان حاكم باشد(مقيمي،1390).  

درواقع در این روش، اثربخشي يعني ميزان سلامت و كارايي سازمان. بهترين نمونه هاي اين روش، الگوهايي است كه دررابطه با روشهاي مبتني بر روابط انساني در سازمان ارائه شده است.(دفت،1390)

الگوي اثربخشي سازماني پارسونز: مدل پارسونز با مخفف حروف AGIL مشخص گرديده و شامل چهار ويژگي ميباشد:

 1) انطباق يعني تحصيل منابع كافي،

 2) نيل به هدف يعني هدفگذاري و اجراي آن،

 3) انسجام يعني ايجاد و حفظ همكاري و هماهنگي بين واحدهاي فرعي سيستم و تداوم و حفظ الگوهاي فرهنگي كه به معناي ايجاد، حفظ و انتقال فرهنگ و ارزشهاي خاص سيستم  است(اسکات[6]،2003)